در این مطلب 11 روند اساسی که وجود دارد را توضیح می دهیم که نوسانات محل کار را در سال 2022 شکل می دهند. ساخت وبلاگ رایگان

1. سلامتی جدیدترین معیاری خواهد بود که شرکت ها برای درک کارکنان خود از آن استفاده می کنند.

برای سال‌ها، مدیران برای درک کارکنان خود معیارهای مختلفی مانند رضایت یا مشارکت کارکنان را آزمایش کرده‌اند. در سال 2022، سازمان ها اقدامات جدیدی را برای ارزیابی سلامت روانی، جسمی و مالی خود اضافه خواهند کرد. وبسایت خبری فرهنگی

بسیاری از شرکت‌ها حمایت‌های سلامتی را که به کارکنان خود در پی همه‌گیری ارائه کردند، گسترش دادند. نظرسنجی گارتنر 2020 از 52 مدیر منابع انسانی نشان داد که:

• 94 درصد از شرکت ها سرمایه گذاری قابل توجهی در برنامه های رفاهی خود انجام دادند
• 85 درصد افزایش حمایت از مزایای سلامت روان
• 50 درصد افزایش حمایت از سلامت جسمانی
• 38 درصد افزایش حمایت از رفاه مالی

این برنامه ها برای کسانی که از آنها استفاده می کنند کار می کنند. تجزیه و تحلیل گارتنر نشان می دهد که کارمندانی که از این مزایا استفاده می کنند، 23 درصد سطح سلامت روانی، 17 درصد سلامت جسمانی بالاتری را گزارش می دهند و 23 درصد بیشتر می گویند که شب ها خوب می خوابند. این بهبودها در نتایج شخصی به سطوح بالاتری از عملکرد و ماندگاری ترجمه می شود.

با این حال، پذیرش محدودی از این برنامه ها توسط کارمندان صورت گرفته است. در طول 12 ماه گذشته، داده‌های ما نشان می‌دهد که کمتر از 40 درصد از کارمندان از هر پیشنهاد رفاهی ارائه شده توسط کارفرمای خود استفاده کرده‌اند.

در سال 2022، سازمان‌ها اقدامات جدیدی را برای رفاه کارکنان اتخاذ خواهند کرد که سلامت مالی، سلامت روانی و سلامت جسمی کارکنان خود را برای پیش‌بینی دقیق‌تر عملکرد و حفظ کارمندان نشان می‌دهد.

2. افسر هدف اصلی نقش بعدی در سطح C خواهد بود.

مسائل سیاسی، فرهنگی و اجتماعی به طور کامل وارد محیط کار شده است. از کارکنان خواسته شده است که تمام خود را به کار بیاورند زیرا سازمان ها سعی می کنند یک محیط کاری فراگیرتر و سازنده تر ایجاد کنند. این اساساً متفاوت از یک دهه پیش است که از کارکنان انتظار می رفت دیدگاه های شخصی خود را "درب خانه" بگذارند.

کارمندان همچنین از کارفرمای خود انتظار دارند که در بحث های اجتماعی و سیاسی روز مشارکت بیشتری داشته باشد. تجزیه و تحلیل گارتنر نشان داد که از هر چهار کارمند، سه نفر از کارفرمایان انتظار دارند که در مورد بحث های اجتماعی و سیاسی روز نظر داشته باشد.

ترکیبی از این عوامل باعث ایجاد تضاد در محل کار می شود - یک نظرسنجی گارتنر 2020 از بیش از 500 کارمند نشان داد که 44 درصد از کارمندان به طور فعال از همکاران به دلیل اعتقادات سیاسی خود اجتناب کرده اند. علاوه بر این، تجزیه و تحلیل گارتنر نشان داد که وقتی کارمندان از موضع کارفرمایان خود در بحث های اجتماعی و سیاسی روز ناامید می شوند، مشارکت کارکنان می تواند یک سوم کاهش یابد.

تغییر ماهیت سازمان‌ها - نحوه ارتباط آنها با کارکنان، جوامع و نقش آنها در جامعه - نقش بعدی و جدید C-suite را ایجاد می‌کند که در سال 2022 ظهور خواهد کرد: افسر اصلی هدف. در حال حاضر، این مسئولیت ها به طور گسترده ای در بین نقش های منابع انسانی، حقوقی، ارتباطات و سایر نقش ها در سازمان پخش شده است. در سال 2022، زیرا ESG برای استراتژی‌های شرکت مهم‌تر می‌شود، این نقش‌ها در این نقش جدید ادغام خواهند شد.

3. نشستن سیگار کشیدن جدید است.

تغییر به کار از راه دور به طرق مختلف بر کارمندان تأثیر گذاشته است. برخی با افزایش فعالیت بدنی و کاهش وزن (35٪) پاسخ دادند. با این حال، بیشتر افراد به طور فزاینده ای بی تحرک شدند (40%) و وزن اضافه کردند، احتمالاً به دلیل حرکت فیزیکی از دست رفته مرتبط با رفت و آمد و راه رفتن از جلسه ای به جلسه دیگر در محل کار. اختلاف در حرکت فیزیکی در بخش‌های مختلف نیروی کار، خطرات سلامتی را که برخی از کارگران از راه دور با آن مواجه هستند افزایش می‌دهد.

در پاسخ، سازمان‌ها برنامه‌های ارتباطی، مزایا و فن‌آوری‌های جدیدی را برای حمایت از حرکت فیزیکی کارکنان از راه دور برای بهبود سلامت آنها اتخاذ خواهند کرد. مانند برنامه‌های سلامتی سنتی، تعامل با این برنامه‌های سلامت فیزیکی اغلب نسبتاً کم‌رنگ خواهد بود، و برخی شرکت‌ها بیش از حد پیش‌روی می‌کنند و باعث واکنش شدید کارکنانی می‌شوند که فکر نمی‌کنند کارفرمایشان نقشی در سلامت جسمانی آنها داشته باشد. این برنامه‌های سلامت جسمانی خطرات DE&I را نیز به همراه دارند، زیرا می‌توانند به مشارکت کارکنان دارای معلولیت آسیب بزنند.

4. نتایج DE&I در دنیای ترکیبی بدون مداخله بدتر خواهد شد.

تجزیه و تحلیل گارتنر مشخص کرده است که کارمندانی که از راه دور یا بر اساس یک برنامه ترکیبی کار می کنند در مقایسه با کارمندانی که در دفتر کار می کنند در سطوح یکسان عمل می کنند. با این حال، مدیران بر این باورند که افرادی که در دفتر کار می کنند نسبت به افرادی که در خانه کار می کنند عملکرد بالاتری دارند و احتمال ترفیع آنها بیشتر است. این باور نادرست توسط مدیران ارشد بلندپایه ای که اظهارات عمومی می کنند مبنی بر اینکه کارمندان دورگه و دورکار ضعیف عمل می کنند، تقویت می شود. با توجه به این موضوع، مدیران به احتمال زیاد به کارمندانی که وارد دفتر می‌شوند در مقایسه با کسانی که این کار را انجام نمی‌دهند، ارتقا می‌دهند و افزایش بیشتری می‌دهند – حتی اگر تفاوت پایداری در عملکرد بین دو گروه وجود نداشته باشد.

داده ها همچنین نشان می دهد که در دنیای ترکیبی، زنان و رنگین پوستان در مقایسه با مردان سفیدپوست ترجیح می دهند از خانه کار کنند. با توجه به این که، بدون مداخله، شکاف دستمزدهای جنسیتی افزایش می یابد و درجه تنوع در میزهای رهبری تضعیف می شود. بدون هدفمندی بیشتر، استعدادهای کم ارائه شده می توانند از گفتگوهای مهم، فرصت های شغلی و سایر شبکه هایی که باعث رشد شغلی می شوند حذف شوند.

همه ما در طول نسل‌ها با بزرگترین اختلال در محل کار زندگی کرده‌ایم و سرعت آن کاهش نخواهد یافت. آنچه تغییر خواهد کرد این است که این اختلال چقدر متغیر می شود. در سال 2022، رهبران باید بیاموزند که چگونه در دوره ای از اختلال که به طور نابرابر در سازمان هایشان رخ می دهد، پیشرفت کنند.